經濟性裁員法律風險及賠償方式

作者：金甲(黑龍江國脈匯通律師事務所律師)

閱讀提示：什么是經濟性裁員？企業在什么情況下會進行裁員？裁員的法律法規有哪些？裁員的經濟補償金怎么確定？確定的依據又是什么？本文將通過一起訴訟案例，帶大家了解經濟性裁員的法律風險及賠償方式。

【本文要旨】

受疫情影響，不少公司經營業績下滑，為了減少人力成本，有的公司通過主動支付經濟補償金的方式裁員。很多被裁掉的員工收到了公司支付的經濟補償金，就認為是合法裁員了，其實不一定，公司的做法不一定是合法的。本文主要介紹公司如何依法、合規處理經濟性裁員問題及相關法律規定情況，闡述勞動者在經濟性裁員中如何主張權利，爭取合理賠償。

【案情簡介】

2012年，魯某與公司簽訂了無固定期限合同。5年后公司向其發出《解除勞動合同通知書》，理由為公司現階段業務減少。雙方協商無果，公司決定單方面解除勞動合同，除支付經濟補償金212350.00元外，另外給予一個月的預告工資（代通知金）12810.00元，以上二項合計225160.00元。

后魯某向仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同經濟賠償金差額。仲裁委員會裁決公司支付魯某解除勞動合同經濟賠償金差額212350元。后一審法院將賠償金差額認定為199540元。

二審蘇州市中級人民法院認為：本案二審的爭議焦點為公司業務量縮減、組織架構精簡是否屬勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。首先，客觀情況應指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，而非用人單位自主性行為所致。本案中，公司即便存在業務量縮減、利潤下滑等情形，亦應認定系正常商業風險，并不屬于法定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”這一情形。

其次，為勞動者提供勞動條件系用人單位的法定義務。根據公司提供的組織架構圖，魯某原所在EMS部門只是與ASUS部門合并，公司并無充分證據證明魯某原崗位不存在，雙方之間的勞動合同已無法履行。Z后，公司未舉證證明其與魯某就變更勞動合同內容進行過任何協商而徑行解除與魯某的勞動合同，亦不符合《勞動合同法》第40條第3項的規定。故本案中公司單方解除與魯某之間的勞動合同不符合相關法律規定，系違法解除，應向魯某支付違法解除賠償金。

【公司裁員法律依據及注意事項】

一、什么是裁員：裁員是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形，是用人單位在特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。

二、《勞動合同法》中裁員的法律依據及注意事項：

第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：第三項勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

本條注意事項：此處的客觀情況發生重大變化需要裁員單位舉證，否則公司的裁員可能會變成違法解除。

第四十一條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1、依照企業破產法規定進行重整的；

2、生產經營發生嚴重困難的；

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條D一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

本條注意事項：用人單位應履行法律規定的程序，即通過與工會溝通并向勞動行政部門報告提交書面材料后方可減員。同時在裁減人員中優先留用者不能僅依據公司喜好，而應根據本條規定進行留用。

第四十二條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

本條注意事項：對于本條中許多企業都沒有重視，Z終與不得通過裁員解除勞動合同的勞動者解除了勞動合同，構成違法解除。

第四十三條，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

本條注意事項：企業與與工會溝通系法律規定，而很多企業對于該必要程序均沒有嚴格履行導致違法解除屢見不鮮。

第四十四條，有下列情形之一的，勞動合同終止：第四項用人單位被依法宣告破產的；第五項用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

本條注意事項：本條涉及Z多的就是自主清算提前解散時對勞動者的合法賠償

三、企業裁員不符合裁員法定條件或者沒有履行法定裁員程序其經濟補償計算考量

企業裁員不符合裁員法定條件或者沒有履行法定裁員程序，需要與員工協商一致解除勞動合同。經濟補償的計算方法或者補償金額主要由用人單位和勞動者協商確定。雙方協商確定經濟補償方案的考慮因素主要為：

1、法律規定的裁員經濟補償金計算方法是Z主要的參考依據；

2、對于沒有到期的固定期限勞動合同，剩余的勞動合同期限是一項重要的考慮因素；

3、對于因工負傷、醫療期內、孕期、產期、哺乳期內的勞動者，法律規定不得依據勞動合同法第四十條、四十一條規定裁員，采用協商一致的方式應當格外慎重，或給予額外經濟補償；

4、對于簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，結合勞動者工作性質、收入水平、尋找新的工作機會的難度確定經濟補償方案；

5、對于已經違反公司規章制度或者處于勞動爭議程序的勞動者，結合違反規章制度的嚴重性、勞動爭議雙方勝算合理確定補償比例；

6、對于工資水平超過本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動者，協商時需要考慮實際工資與法定工資上限的差額；

7、對于與公司簽訂過競業限制的勞動者，競業限制補償方案和裁員經濟補償需要綜合考慮。

（注：我國并不是判例法國家，本文所引述分析的判例也不是指導性案例，對同類案件的審理和裁判中并無約束力。同時，尤其需要注意的是，司法實踐中，每個案例的細節千差萬別，切不可將本文裁判觀點直接援引。黑龍江國脈匯通律師事務所律師對不同案件裁判文書的梳理和研究，旨在為更多讀者提供不同的研究角度和觀察的視角，并不意味著黑龍江國脈匯通律師事務所律師對本文案例裁判觀點的認同和支持，也不意味著法院在處理類似案件時，對該等裁判規則必然應當援引或參照。）

【前事不忘，后事之師】

一、企業啟動經濟性裁員需滿足以下條件之一：

1、依照企業破產法規定進行重整的；

2、生產經營發生嚴重困難的；

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

通過經濟性裁員的理由進行裁員，無疑是裁員Z正當的方式，但是正如上面所說，需要企業滿足一定條件才可以，即企業正處于破產重整階段、或生產經營發生嚴重困難、或企業正處在轉產、重大技術革新、經營方式調整等情況之下方可依據該條進行經濟性裁員(無論按照以上哪種情況，涉及訴訟及仲裁時，均需對所依據的理由提供充足的證據加以證明，否則極有可能被認定為違法解除，屆時需支付2N的賠償金或恢復勞動關系)。

總之，按照經濟性裁員操作的話，對企業本身情況要求比較嚴格，還需履行法定的程序，如果稍有差池，一旦員工申請仲裁，則有被認定為違法解除的風險。通過以上分析企業經濟性裁員的程序是尤為重要的，否則就會面臨違法解除，故企業應嚴格履行法定程序。

二、企業裁員應當履行的程序

1、提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；

3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善（書面形式）；

4、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員書。

三、企業裁員對員工怎么補償損失

企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。根據《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：第三項，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；第四項，用人單位依照本法第四十一條D一項規定解除勞動合同的；第六項，依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限Z高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

協商解除是通過單位和員工雙方進行商談，就解除勞動關系條件達成一致后，雙方簽訂《勞動合同協商解除協議書》以解除勞動合同的一種方式。在企業裁員及減員的過程中，協商解除為風險Z低、成本Z可控的一種方式，應該放在企業裁員及減員方式的S選。

簡單的說，協商解除分為兩個步驟:1、制定解除(補償)方案；2、說服員工接受方案(簽字)。

補償方案金額需因人而異，但是補償基數也應確保在N與2N之間(N為勞動者在本單位工作的年限下，每滿一年按一個月平均工資的標準計算的金額，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，按半個月計算)。對于大部分員工而言，其補償標準，應該在N的補償金基礎上，略微上浮為宜。

四、勞動者如何在被裁員時爭取合法權益Z大化

根據《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定（即雙倍）支付賠償金。所以如認定為用人單位系違法解除勞動合同，勞動者應運用法律維護其Z大權益。

對于賠償金計算的基礎“工資”應當是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金(包括銷售提成)、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬(加班工資)以及特殊情況下支付的工資等。勞動者的“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。

所以，如果遇到公司因業務減少、利潤下滑，或工作部門、工作崗位調整，擬作出經濟性裁員措施時，勞動者應當及時咨詢專業律師。這樣即使遇到公司不愿支付或少支付經濟補償金，或者違法解除勞動合同的情況，勞動者也能夠維護自己的合法權益，爭取利益Z大化。

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